مقاله در مورد نظام مدیریت مشارکتی

مقدمه :
مدیریت را توانایی استفاده موثر از منابع محدود به منظور رسیدن به هدف های مطلوب تعریف کرده اند اما آیا مدیریتی قادر به استفاده موثراز منابع محدود به منظور رسیدن به هدفهای مطلوب می باشد ؟کدامیک از نظام های مدیریتی / ریاستی / مشارکتی و….. می توانند اهداف مدیریت را که از جمله افزایش بهره وری است تاٌمین کنند ؟

توجه به تولید و افزایش بهره وری کل و استفاده بهینه از منابع موجود در جامعه از ضروریات حیاتی دنیای امروزی است در این میان ” مدیریت مشارکتی ” به عنوان ابزاری مناسب جهت بالا بردن بهره وری و پیشبرد سازمان ها به سوی اهدافشان می باشد با یاری جستن از مشارکت و مشورت توانستند مخاطرات تصمیم گیری را کاهش بدهند وبه همین دلیل ضمانت اجرایی تصمیمات متعد د بیشترمیشود و دامنه بصیرت و آگاهی مشورت کننده گسترده تر و روحیه کار تقویت می شود .

نظام مدیریت مشارکتی
بطور عملی ، نظام مدیریت مشارکتی پس از جنگ جهانی دوم توسط نیروی هوایی آمریکا در ژاپن به کار گرفته شد و مدیران ژاپنی نیز با مشاهده اثر بخشی آن به فکر استفاده از این نظام در صنایع خود برآمدند و گروه بسیاری از مدیران ژاپنی پس از بازدید از آمریکا با این نظام آشنا شدند ، سپس آن را با آداب و سنن ملت خود هماهنگ کردند و به صورت گسترده از آن بهره گرفتند .

تاریخچه :
فکر مدیریت مشارکتی ابتدا توسط نویسندگان آمریکایی مطرح شد و برای اولین بار در ژاپن مورد استفاده قرار گرفت و از آنجا به سازمانهای تجاری ، آمریکا و اروپا راه یافت . در حقیقت تحقیقات آرجریس ، مک گریگور و لیکرت ، منبع تفکر مدیریت مشارکتی در اقصی نقاط دنیا شد .

بطور عملی ، نظام مدیریت مشارکتی پس از جنگ جهانی دوم توسط نیروی هوایی آمریکا در ژاپن به کار گرفته شد و مدیران ژاپنی نیز با مشاهده اثر بخشی آن به فکر استفاده از این نظام در صنایع خود برآمدند و گروه بسیاری از مدیران ژاپنی پس از بازدید از آمریکا با این نظام آشنا شدند ، سپس آن را با آداب و سنن ملت خود هماهنگ کردند و به صورت گسترده از آن بهره گرفتند .

شماری دیگر معتقدند تشویق کارکنان ، برای ارائه پیشنهاد (در راستای بهبود کار) ، نخستین بار توسط آلفرد کروپ در کارخانه فولاد سازی کروپ آلمان در سال ۱۸۶۷ در شهر آخن انجام شده است .

بطور خلاصه موارد زیر در نظام مشارکت باید مورد توجه قرار گیرد :

▪ هر پیشنهاد ، یک طرح کوچک یا بزرگ به شمار می آید که باید از زوایای زیر بررسی شود :
بررسی فنی ، علمی و اجرایی ؛ یعنی از این سه جنبه ، آیا قابل اجراء وانجام هست و آیا نیاز به آموزش جدیدی برای کارکنان دارد ؟

▪ برای بهره وری بهتر ، افکار یادداشت شود ، در پرونده ای ثبت و مرور گردد ، سپس بصورت پیشنهادی کامل ارائه شود .

▪ برخی روشهای موثر برای ایجاد فضای خلاقیت عبارتند از :

– تبدیل محیط کار به محیط خانواده .

– انجام تبلیغات فرهنگی برای نظام مشارکت .

– پشتیبانی مدیریت از پیشنهادهای کارکنان .

– برگزاری جشنواره های اهدای جایزه به بهترین پیشنهاد دهندگان .

– اجرای پیشنهادهای قابل اجراء

▪ اعتماد به نفس ، یعنی ایمان به اینکه : «می توانیم» ، ما را برای انجام کارها توانا می کند . این واژه عامل اجرای صدها طرح نیمه تمام صنعتی است که در ابتدا غیر قابل اجراء به نظر می آمدند .

برخی از دستاورد های کار گروهی عبارتند از :
▪ تمرین دموکراسی ، رعایت آزادی افراد در صحبت کردن و چالش در گفتگو ، افزایش دامنه بردباری و شکیبایی ، تقویت روحیه سازمانی و استواری و وفاداری در کار .

▪ اعتماد نداشتن به شکست ، یکی از ویژگیهای افراد موفق است . چون در فرهنگ انسانهای موفق ، شکست به معنی کسب تجربه است . انسانهای موفق می گویند : برای دستیابی به هر موفقیت باید ۹۹ شکست را تجربه کرد . هر شکست به منزله بالا رفتن از پله های نردبان هدف است .

▪ گاهی ممکن است گروههایی که برای مشارکت سامان می یابند ، خود دچار نابسامانـی شوند . تجربه نشان می دهد بارها اتفاق افتاده است که گروهها به خاطر کوتاهی در حل و فصل مشکلات اعضای گروه ، فرو پاشیده اند، از این رو لازم است پیش از آنکه این مسائل تاثیر نامطلوب روی کار بگذارد ، آنها را برطرف سازند .

▪ چنانچه در مجموعه یا سازمانی از مشارکت استفاده شود ، موارد بسیاری از جمله موارد زیر قابل ملاحظه و مشاهده است :

– زیر دستان و مدیران به پیروان و رهبران تبدیل خواهند شد .
– کارکنان همه سطوح ، توان و علایق خود را بازبینی می کنند تا با بازشناسی آنها ، بالندگی و شکوفایی را آغاز کنند .

– آموزش و یادگیری به امری مهم تبدیل می شود و به عنوان یک ضرورت به آن نگاه خواهند کرد .

– اختیارات در سطح گسترده ای واگذار می شود ، اما مسئولیت نهایی کل سازمان با مدیر است .
– سازمانهای آرمانی یک شبه خلق نمی شوند ، اما این روش به ایجاد سریعتر آنها کمک می کند ، چون همه احساس می کنند سلول مفیدی از یک پیکره هستند .

▪ موفقیت در اجرای برنامه ها مستلزم دقت در ارزیابی ، آموزش پیوسته ، بازسازی مستمر روشها ، کسب اعتماد همه سطوح سازمان ، استفاده بهینه از بهترین روشهای مدیریت منابع انسانی و توجیه همزمان به همه عوامل دخیل در نظام مشارکت است و سرانجام اساسی ترین مرحله ، تشخیص موقعیت سازمان و تدوین برنامه متناسب با آن است .

مدیریت مشارکت جو چیست؟
مدیریت مشارکت جو فلسفه ای است که ایجاب می کند تصمیم گیری سازمانی چنان صورت گیرد که اطلاعات و درون دادها و مسئولیت به پایین ترین رده مربوط به آن تصمیم واگذار شود.

مقصود مدیریت مشارکت جو اطمینان یافتن از این امر است که کارکنان صالح به گرفتن تصمیم های موثری بپردازند. سپردن اختیار وسیله ای برای دستیابی به مدیریت مشارکت جو است، ساز و کاری است که از راه آن مسئولیت به گروه ها یا افراد مسئول داده می شود. درگیر کردن کارکنان سازوکاری است که از راه اطمینان حاصل می شود که اطلاعات و درون داد متناسب به نظام تصمیم گیری داده شده است. از این رو، سپردن اختیار و درگیر کردن را می توان سنگ بنای فلسفه مدیریت مشارکت جو به شمار آورد.

مدیریت مشارکت جو بیشتر به بازی بیس بال همانند است که در آن همه اعضا در هر تصمیمی که در سازمان گرفته می شود مشارکت ندارند ولی باید آماده باشند که هرگاه یاری آنها لازم شود به گونه موثر عمل نمایند. در مدیریت مشارکت جو، این سازمان و رهبری آن است که زمان مشارکت کارکنان و نیز زمان هدایت کار توسط آنان را تشخیص می دهد.

چرا مدیریت مشارکت جو؟
هر سازمانی به دلایل خاص خود به مدیریت مشارکت جو رومی آورد. با این همه، دو دلیل از همه بیشتر ارائه می شود:

1– شریک شدن در کامیابی ها و نه انباشتن ناکامی ها . برای بسیاری از سازمان ها روش های سنتی مدیریت کارایی ندارند. بسیاری از شرکت ها می بینند که به دلیل نادیده گرفتن معیارهای کیفی، بالا رفتن ستیزه جویی نیروی کار ناخشنود یا کارامدی روبه فزونی یک رقیب، سهم آنان در بازار روبه کاهش می گذارد. برای یافتن راه چاره، بسیاری از شرکت ها به شیوه مدیریت ژاپنی روی آورده اند. شرکت زیراکس خدمات به مشتری را به عنوان پاسخ عمده رقابتی خود برگزید. شرکت فورد این نگرش را باور داشت که ارتقای کیفیت نخستین وظیفه است. در همه این راهبردها شکلی از مدیریت مشارکت جو به عنوان بخشی از راهکاری کلی موجود است.

بالا بردن درجه کارامدی کسب و کار بدون بالا بردن کارامدی منابع انسانی ناشدنی است. مدیریت مشارکت جو فرصتی فراهم می آورد تا همه کارکنان خود را در مسئولیت، خطرپذیری و کامیابی سهیم بدانند. 2– پدیدار شدن کارکنان دانشگر. بیست سال کنونی گواهی بر دگرگونی چشمگیری است که در قلمرو شایستگی های نیروی کار در صنعت پدید آمده است. پیتر دراکر عبارت کارکنان دانشگر را در سال های پایانی دهه 1970 به کار برد. او به تغییری که در فن شناسی شرکت ها پدید آمده بود اشاره کرد و آن را عاملی دانست که تبدیل نیروی کار دستی را به نیروی کار مجهز به دانش فنی و مهارت های تفکر تحلیلی موجب شده بود.

در پالایشگاه امروزی، دو نفر در اتاق فرمان می نشینند و کار تجهیزاتی برابر 5/2 کیلومتر مربع را دنبال می کنند. گرچه هنوز نیاز به نیروی کار باقی است، ولی شرکت چیزهای دیگری از کارکنان خود انتظار دارد.

همراه با این دگرگونی که در نقش ها و توقعات از کارکنان پدیده آمده، این موضوع واقعیت یافته است که کارکنان معمولی این روزگار منبع با ارزش کسب و کار هستند. در دهه های 1950 و 1960، ارزش کارکنان برپایه قابلیت اعتماد، توانمندی بدنی، تجربه و وفاداری آنان سنجیده می شد. امروز، معیارهای دیگری برای این سنجش وجود دارد: نوآفرینی، پذیرش مسئولیت و توجه به مشتری.