تحقیق در مورد مشاوره ارزیابی

مشاوره ارزیابی
بیایید فرض کنیم که شما علاقه مند هستید یک تحول سازمانی حقیقی بوجود آورید. شما در جستجوی مشاوره در مورد نحوه طراحی و دستیابی به تحولاتی هستید که موجب ناسازگاری ها، شکاف ها، ناپایداریها و نهایتاً از دست رفتن قابلیت اطمینان و اعتباری که د ر بخش I توصیف شد، نشوند. چگونه اقدام کنید؟ با نگاه دقیق به این روش، مشاوره مطرح می شود.در مدل I ، افراد از طریق حمایت، ارزیابی و ایجاد مناسبات به نوشتن یا صحبت کردن می پردازند.آنها کلماتشان را به نحوی بیان می کنند که شامل پرسش نامه یا آزمون کوچکی، بدون مثال و نمونه است. روشی که آنها فعالیت های خود را قابل درک می سازند، استفاده از استدلال دفاعی است. به طور ساده تر، آنها معتقدند روش صحیحی اتخاذ کرده اند و اینکه ادعای آنها نیازمند آزمون مستقلی نیست. یعنی، آنها به بهترین نحو، از طریق استفاده از چیزی که منطق خود ارجاعی خوانده می شود ارزیابی می شوند.

در راهکار مدل II ، افراد از طریق حمایت، ارزیابی و مناسبت سازی به طرقی صحبت کرده یا می نویسند که روشن بوده، پرسشنامه را تشویق کرده و به سادگی تست می شوند. آنها معتقدند که دعاوی آنها صحیح باشد، ولی این عقیده می تواند و باید به طور مستقل از منطقی تست شودکه آنها برای خلق ایده هایی در مکاف اول استفاده کردند.

من از این دو مدل وقتی که کتابها را می خواندم یا گفتگوهای بخش I را گزارش می کردم، استفاده نمودم. بطور مثال، وقتی که پیشنهاد کسی را می خواندم، در جستجوی توضیحاتی برای دیدگاههای آنها بودم و اینکه چگونه مولفان پرسشنامه و تست از موقعیت خودشان به عمل می آوردند.

استنباط هایی در مورد استفاده اجتماعی از پاسخ دهی دفاعی یا سازنده توسط نویسندگان یا گویندگان داشتم. سپس استنباط هایی را مورد آزمایش و سنجش قرار می دادم. در مورد متون مکتوب، به شکاف ها و ناسازگاریهای موجود به اضافه استدلال ورای تحمیل های خودم، اشاره می کردم. در مورد گفتگوها، استنباط هایم را مورد شکاف ها و ناسازگاریها از طریق سوال کردن از شرکت کنندگان برای تبیین و تست موضوع مورد آزمایش قرار دادم. در این فصل، قصد دارم منطق خودم را از طریق نشان دادن اینکه خوانندگان چگونه ممکن است مشاوره و پیشنهادی را که از مشاورین یا از کتابهای تجاری و همگانی دریافت می کنند، مورد نقد و سنجش قرار دهند، ارائه داده و شفاف سازی کنم.

بیایید با نقد کتابی که در این یکی از عمیق ترین کتابها برای تغییر و تحول است، شروع کنیم.
نام این کتاب اینست:هزینه تغییر : 15 اصل برای مدیریت افراد و عملکرد (Smiith , 1996).
پس، انواع سوالاتی که خواننده ممکن است، به طور محرمانه در مورد مشاوره ارائه شده، بپرسید را مطرح خواهم کرد. اول دیدگاههای مولف را بیان می کنم. پس یک سری سوالات بر اساس تئوری دورنمای فعالیت مذکور فوق مطرح خواهم کرد که توصیه می کنم وقتی که پیشنهادی را می شنوید یا می خوانید از خودتان بپرسید. این نکات را «گفتگوی محرمانه» نامیده.
در هزینه تغییر، اسمیت پیشنهاد می کند.

پیشنهادات مولف : رهبری موثر بر اساس جرات برای تغییر در زندگی است. حیات بخشیدن به تغییر و تحول تنها زمینه قابل اطمینانی است که روی آن می توانید بایستید و به رهبری و هدایت افراد از طریق تغییر و تحول مبتنی بر آزادی عمل تبدیل بپردازید.

نکات محرمانه : من فکر می کنم و بنابراین همکارانم. هم فکر می کنند که ما قادریم از خودمان جرات به خرج دهیم ولی مفهوم شجاعت و جرات چیست؟ چگونه پی خواهیم برد که قادریم نسبت به پبشنهادات ارائه شده با جرات عمل کنیم؟

به خاطر داشته باشید که جرات، صداقت، استقامت و نگرانی، بسته به اینکه در ارتباط با مدل I یا مدل II استفاده می شوند، نیازمند اقدامات آزادانه و اختیاری مختلفی هستند. اسمیت چه نوع موردی را پیشنهاد می کند؟

از فصل1 به خاطر داشته باشید که بسیاری از رهبران واقعی تغییر و تحول از خودشان تعریف کرده اند و توسط مولفین به عنوان افراد عمل گرای شجاعی توصیف شده اند. همچنان آنها نتایجی در برداشتند که دارای نتایج یا تاثیر خلاف انتظار بود و این کار را بدون آگاهی از اینکه چه نتایجی دارد، انجام می دادند.

ـ پیشنهادات مولف: من جرات خیلی بیشتری برای رهبری افراد از طریق تحول اساسی نیاز دارم.
نکات محرمانه : اگر ندارم معنی جرات چیست، چگونه خواهم دانست که آنرا به چه نحوی ایجاد کرده یا افزایش دهم. اسمیت، تحول اساسی را به صورت تغییر تبدیلی و ناپیوسته تعریف می کند و نه تغییر و تحول عادی و روتنین.

مولف به من نمی کند چگونه رفتار کنم یا بطور به دیگران آموزش دهم که به منظور ایجاد چنین تغییراتی چگونه رفتار کند. چه رفتارهای واقعی را او پیشنهاد می کند؟ چگونه به ارزیابی شایستگی و کارآمدی همکارانم و به هدایت خودمان یا دیگران مبادرت بورزم؟

پیشنهادات مولف : اعمال و اجرای تغییر مبتنی بر آزادی عمل به مهارتهای جدید نیاز دارم. روزهای زیادی سپری می شود تا عمل گرایان بتوانند به رهبری تحول از طریق وابستگی به صلاحیت مراتبی سنتی بپردازند.

گفتگوی محرمانه : ظاهراً، مدل I (صلاحیت یکجانبه) خارج از بحث ماست. پیشنهادی چیست؟
آیا این روش سازگار با مدل II است؟ این پیشنهاد با مدل II سازگار است زیرا ممکن است موثرتری باشد. هر چند، قادر نیستم مشخص کنم که رفتارهای واقعی که او توصیه می کند کدامند.

پیشنهادات مولف : مبارزه کنید، دیدگاه داشته باشید، روی مشارکت تاکید کنید، از تیم استفاده کنید، ایده های جدید را تشویق کنید، اینها همگی پیشنهادات سهمی هستند. در کتاب اسمیت داستان Dan Holloway یعنی مدیری در شرکت نیروی برق و گاز جنوب غربی را نقل می کند که یک سری فعالیتهای تغییر و تحولی خلاقانه و بدیع را به مبارزه و چالش می طلبد. ولو اینکه Dan به طور منظم، دیدگاه CED ستوده، صلاحیت تصمیم گیری را دارد و تیم هایی را برای مطالعه و بررسی موضوعات مهم بوجود آورده است، باز هم Dan موفق نبود. او این موفقیت رسید که عده زیادی از مدیران وی فاقد خلاقیت شخصی بوده و در جستجوی امنیت رضایتمندی صعودی وی هستند. Dan گزارش نمود که برای تبدیل اشتیاق اولیه از برنامه تحول به نتایجی که پایدار باشند، شکست خورده است. عده زیادی از افراد او را تنها گذاشته.

نکات محرمانه : این یادآور پیامدهای برنامه های تحول توصیف شده در فصل 2 است که متمایل به ایجاد عملکرد داخلی بودند که همچنان از روشهایی بهره می بردند که درواقع فقط عملکرد خارجی را تشویق می کردند.

و در حالیکه خطا به نظر آشنا می رسید، مولف گفتگوهای حقیقی را توصیف نمی کند کهDan در حالیکه مبارزه می کرد، در آن مهارت داشت، بدون این شواهد، من و همکارانم چگونه بفهمیم که در حال تکرار همان خطا ها هستیم یا نه؟

Dan در حال ایجاد گروههایی از نسبتها و ارزیابی ها از همکارانش است. انها فاقد ابتکار هستند و استقامت برای تعمیمات سخت ندارند. در ضمن او معتقداست که کارکنان در رئوسل امور در هر لحظه در وهله اول مشغول نبرد با وی هستند.

هنوز هم وقتی امسیت، داستان Dan را بازگویی می کند، برای من امکان پذیر نیست بفهمم که در چه صورت او باید تلاش می کرد بهتست اعتبار سنجی مفروضاتش بپردازد. درواقع، همانطور که اهمیت داستان را می گوید، Dan درگیر پژوهش مستقیم در مورد مسائل خاصی که او را آزار می داد، نشد، و اهمیت نیزآشکارا توصیه نمی کند. که Dan به تست بپردازد.
– پیشنهادات مولف: دررابطه با رفتارهای نمفی به روش غیر متفاوتی مثل پرسیدن سوالات، از این قبیل، «آیا در این مورد فکر کرده اید» یا «آیا در مورد آن صحبت کرده اید؟»

– نکات محرمانه: چگونه شخص می داند که چه وقت این سوالات، به صورت غیر قضاوتی و چه وقت به صورت اشارات غیر مستقیم برای کاری که انجام می شود ونحوه انجام ان، دیده می شوند؟ چگونه وقتی که زیر بنای انجلم کاری کاملاً حدسی (قضاوتی) است، شخص به صورت غیر حدسی (غیر قضاوتی) عمل کند. (یعنی رفتار منفی زیردستان).

– پیشنهادات مولف: «برای خودتان همان کاری را بکنید که می خواهید دیگران برای خودشان انجام دهند.»
– نکات محرمانه: در صورتی که افراد قادر به عملکرد سازگار با چیزی که حامی آن هستند، نباشند، چگونه این پیشنهاد را اجرا کنند؟ به علاوه، اگر تمامی گروهها از ناسازگاریهایی که بوجود می آورند، ناآگاه باشند، ولی از ناسازگاری هایی که دیگران بوجود می آورند با خبر باشند. چگونه می توانند این مانع را برطرف کنند؟ به ویژه، اگر آنها گفتگوهای خود را سانسور کنند و طوری عمل کنند که گویی در حال سانسور آن نیستند.